Hastalık durumunda ücret devamı
Kasım 20, 2010 | 30,00 EUR | cevaplandı Tobias Rösemeier
Ben gece vardiyasında çalışıyorum ve düzenli bir çalışma planım var, ancak bu düzenli vardiyaları tamamlarken haftalık çalışma süremi tamamlamıyorum. Bu süreyi tamamlamak için genellikle izinler, hastalık izinleri veya ek eğitimler alıyorum. Bu ek vardiyalar genellikle yazılı olarak doğrulanmış ve her zaman düzenli vardiyalar gibi çalışma planına kaydedilmiştir.
Bildiğim üzere, hastalık durumunda ücret ödemesi alıyorum.
Şimdi ilk sorum: Ek bir vardiyayı (örneğin izin yerine geçme) üstlendiğimde ve bu vardiya çalışma planına kaydedildiğinde ve o gün hastalanırsam, ücret ödemesi geçerli mi olacak?
İkinci soru: Eğer değilse, kaydedilen vardiya benim için bağlayıcı mı olacak?
İşverenim, vardiyaların sadece çalışan için bağlayıcı olduğunu ve ücret ödeme hakkının olmadığını iddia ediyor, yani ek bir vardiyaya geçerseniz ve hastalanırsanız, bu vardiya iptal edilir ve saatleriniz sayılmaz.
Üçüncü soru: İşveren yukarıdaki koşullara göre bir işletme anlaşmasıyla bunu düzenleyebilir mi?
Önceden teşekkürler
Sayın Soru Soran,
Sorunuzu memnuniyetle aşağıdaki şekilde cevaplamak istiyorum. Belirtmek isterim ki, önemli konu unsurlarının eklenmesi veya çıkarılması tamamen farklı bir hukuki sonuca yol açabilir. Bu ön bilgiyi verdikten sonra sorularınızı şu şekilde cevaplıyorum:
Hastalık durumunda ücret ödeme talebiniz, EFZG Madde 3 ve Madde 4/1 ile ilgilidir. Madde 3 EFZG'ye göre, bir işçi, hastalık nedeniyle iş gücü kaybı yaşadığında ücret ödemesi hakkına sahiptir. Madde 4/1 EFZG, ödenen işçi ücretinin miktarını belirler. Bu bağlamda, belirleyici düzenli çalışma saatlerine dayalı olarak işçiye ödenmesi gereken ücretin ödenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, Madde 4/1 EFZG, genel olarak ücret ödemesi için ücret kaybı prensibini belirler. İşçinin hastalanmamış olsaydı ve çalışmış olsaydı elde edeceği ücret ödenir. Bu kuralın istisnası yalnızca Madde 4/1a EFZG'de yer almaktadır, burada fazla mesai için ödenen ücret ve işçinin gerçek giderleriyle ilgili olduğu için ödenmesi gereken ücretten muaf tutulur.
Bu nedenle, tarafınızdan açıklanan durumda, Madde 3/1 ve Madde 4/1 EFZG'den kaynaklanan bir talep reddedilemez. Kısa vadeli iş bildirimi nedeniyle işçi işe gitmek zorundadır. İşveren bu durumda yönetim hakkını kullanmış ve ekstra vardiya yapılması gereken işi açıklamıştır. Bu nedenle işçi işe gitmek zorundadır. İş hastalık nedeniyle yapılmazsa, işe gitme yükümlülüğünün kısa vadeli olup olmadığı veya uzun vadeli olduğu önemli değildir. Yasa, çalışma yükümlülüğünün belirli bir iş günü için kısa vadeli bir talimatla mı yoksa uzun vadeli bir şekilde mi belirlendiğine göre fark gözetmez. İşçinin katılacağı tek seferlik özel vardiyalar da işe gitmemesi durumunda kayıtlı iş zamanına dahildir (bkz. Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz, 5. baskı 2005, Madde 4 EFZG Rz. 32 m.w.N.).
Başka bir düzenleme sadece bir toplu iş sözleşmesi ile yapılabilir.
İşçiler aleyhine yasal düzenlemelerden farklı bir toplu iş sözleşmesiyle yapılacak bir yetki temeli sadece Madde 4/4 EFZG'de düşünülebilir. Bu hüküm, ödenen işçi ücretinin belirlenmesinde Madde 1, 1 a ve 3'ten farklı bir temel belirlenebileceğini belirtmektedir. Bu nedenle, sadece toplu iş sözleşmesi ile ödenen işçi ücretinin farklı bir temelini belirlemeye izin verir. Bu hüküm, belirli bir iş gücü kaybı dönemi için ödenen işçi ücretinin miktarı hakkında başka bir düzenleme yapılmasına izin vermez. Madde 4 EFZG'nin temel değerleri böylece toplu iş sözleşmesi taraflarının tasarrufunda değildir; sadece hesaplama temelleri konusunda farklılıklar mümkündür.
Eğer bir toplu iş sözleşmesi sizin için geçerli değilse, bir işletme anlaşmasıyla başka bir düzenleme getirilemez.
Sonuç olarak, özel vardiyalar için de ücret ödeme hakkınız var ve farklı bir düzenleme sadece bir toplu iş sö
