Maintien du salaire en cas de maladie.
Novembre 20, 2010 | 30,00 EUR | répondu par Tobias Rösemeier
Je travaille en rotation avec un plan de service régulier dans lequel je ne parviens pas à atteindre mon temps de travail hebdomadaire prévu en effectuant la séquence de service régulier. Pour y parvenir, des remplacements de congé, des remplacements de maladie ou des formations supplémentaires sont effectués. Ces quarts de travail supplémentaires sont généralement confirmés par écrit et toujours inscrits dans le plan de service affiché.
Je sais que j'ai droit à un maintien de salaire en cas de maladie.
Maintenant ma première question : Le maintien de salaire s'applique-t-il même si je prends un quart de travail supplémentaire, par exemple pour un remplacement de congé, que celui-ci est inscrit dans le plan de service et que je tombe malade ce jour-là ?
Deuxième question : Si ce n'est pas le cas, le quart de travail inscrit est-il contraignant pour moi ?
Mon employeur prétend que le quart de travail n'est contraignant que pour le salarié et qu'il n'y a pas de droit au maintien de salaire, c'est-à-dire que si l'on tombe malade lors d'un quart de travail supplémentaire, celui-ci est simplement annulé et les heures ne sont pas comptabilisées.
Troisième question : L'employeur peut-il régler cela par une convention collective aux conditions mentionnées ci-dessus ?
Merci d'avance.
Cher demandeur,
Merci pour votre demande, à laquelle je réponds volontiers comme suit. Je tiens à souligner que l'ajout ou l'omission d'éléments essentiels peut conduire à un résultat juridique complètement différent. Sur cette base, je réponds à vos questions comme suit :
Votre droit au maintien du salaire en cas de maladie est régi par l'article 3 en relation avec l'article 4, alinéa 1 de la loi sur la continuation du paiement du salaire en cas de maladie (EFZG). Selon l'article 3 de l'EFZG, un salarié a droit au maintien du salaire s'il est empêché de travailler en raison d'une incapacité de travail due à une maladie. L'article 4, alinéa 1 de l'EFZG détermine le montant du salaire à maintenir. Il convient de maintenir le salaire auquel le salarié aurait droit en fonction du temps de travail régulier applicable. Ainsi, l'article 4, alinéa 1 de l'EFZG établit en principe le principe de la perte de salaire pour le maintien du salaire. Il convient de maintenir le salaire que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas été malade mais aurait travaillé. Une exception à cela est prévue à l'article 4, alinéa 1 a de l'EFZG, selon laquelle le salaire supplémentaire pour les heures supplémentaires et les prestations pour les dépenses du salarié qui dépendent du fait que le salarié a effectivement supporté ces dépenses et qui ne surviennent pas pendant l'incapacité de travail, exemptent de l'obligation de maintien du salaire.
Dans le cas que vous avez décrit, un droit en vertu des articles 3, alinéa 1 en relation avec l'article 4, alinéa 1 de l'EFZG ne peut donc pas être nié. En raison de la notification de travail à court terme, le salarié est tenu de travailler. L'employeur a exercé son pouvoir de direction et a étendu l'obligation de travail par sa notification à la vacation spéciale à effectuer. Par conséquent, le salarié est tenu de fournir son travail. Si le travail est annulé en raison de la maladie, il est indifférent que l'obligation de travailler soit survenue de manière ponctuelle ou qu'elle ait été établie à long terme. La loi ne fait pas de distinction selon que l'obligation de travailler pour une journée de travail spécifique résulte d'une instruction à court terme ou a été établie à long terme. Les heures de travail manquées comprennent également les vacations spéciales, si l'on sait que le salarié aurait participé à celles-ci s'il n'était pas devenu incapable de travailler (voir Schmitt, Loi sur la continuation du paiement du salaire en cas de maladie, 5e édition 2005, article 4 de l'EFZG, paragraphe 32 et suivants).
Une disposition différente ne peut être adoptée que par le biais d'une convention collective.
L'article 4, alinéa 4 de l'EFZG est la base légale pour déroger à la réglementation légale au détriment des salariés par le biais d'une convention collective. Conformément à cette disposition, une base de calcul du salaire à maintenir peut être fixée différemment de celle des alinéas 1, 1 a et 3. Cette disposition ne permet donc que de fixer une autre base de calcul du salaire à maintenir par le biais d'une convention collective. La disposition ne permet donc pas de régler autrement "si" le maintien du salaire pour un jour ou une période spécifique d'incapacité de travail, mais seulement "comment", c'est-à-dire le montant du salaire à maintenir pour une période d'incapacité de travail spécifique. Les paramètres de l'article 4 de l'EFZG ne sont donc pas à la disposition des parties à la convention collective ; seules des dérogations sont possibles en ce qui concerne les bases de calcul.
Si aucune convention collective n'est applicable pour vous, aucune disposition différente ne peut être adoptée par le biais d'un accord d'entreprise.
En fin de compte, vous avez également droit au maintien du salaire pour les vacations spéciales et une disposition différente ne peut être adoptée que par le biais d'une convention collective.
J'espère avoir pu vous donner une première orientation juridique.
Cordialement,
