Emploi à temps partiel
Octobre 17, 2009 | 30,00 EUR | répondu par Dr. Dr. Danjel-Philippe Newerla
Une employée de notre entreprise (employée depuis 11 ans) a été licenciée pour des raisons économiques.
La relation de travail a été terminée en respectant un préavis de quatre mois, se terminant le 30 avril 2009. Aucune action en justice en protection contre le licenciement n'a été intentée par l'employée.
À la demande de l'employée, elle a ensuite reçu un contrat de travail à temps partiel à partir du 1er mai, avec la mention "utilisation en fonction des besoins". En mai, elle a travaillé 17 heures une fois, ce qui lui a rapporté un revenu de 190,00 €, qui a été payé. Depuis lors, elle n'a pas pu être utilisée car les commandes ont diminué en raison de la crise économique.
Elle a maintenant intenté une action en justice en affirmant avoir gagné 190,00 € une fois, ce qui lui donne droit à ce revenu continu même si elle ne travaille pas.
Question 1) Ce contrat avec la mention "utilisation en fonction des besoins" est-il contraire à l'éthique?
Question 2) L'employée a-t-elle droit au paiement continu de l'argent?
Question 3) A-t-elle droit à une indemnité de congés payés basée sur les gains du premier emploi?
Question 4) Quel est le préavis de licenciement applicable?
Cher demandeur,
Tout d'abord, merci pour votre demande !
Je suis heureux de répondre à vos questions en tenant compte de votre description des faits comme suit :
Question 1)
Ce contrat avec la mention 'Travail sur demande' est-il contraire aux bonnes mœurs ?
Dans l'ensemble, la mention est inacceptable, sauf si aucune autre indication sur les heures de travail n'a été faite dans le contrat de travail. Il est cependant acceptable de stipuler que les heures de travail sont basées sur la charge de travail. Dans ce cas, le nombre d'heures de travail par semaine doit être spécifié de manière contraignante. Sinon, en vertu de l'article 12 de la loi sur les contrats de travail, un temps de travail de 12 heures par semaine est présumé.
Question 2)
L'employée a-t-elle droit au maintien du salaire ?
Cela dépend concrètement du contenu du contrat de travail, de sorte que cette question ne peut pas être définitivement tranchée dans le cadre d'une consultation à distance.
Cependant, si aucune durée de travail par semaine n'est indiquée dans le contrat, il faudrait partir du principe de 12 heures de travail par semaine, qui pourraient alors être converties en salaire mensuel en fonction du taux horaire.
Question 3)
A-t-elle droit à une rémunération des congés payés basée sur le salaire du premier emploi ?
En ce qui concerne la "rémunération des congés payés", il convient de distinguer entre le salaire de congé (salaire normal devant être maintenu pendant les congés) et le congé payé (gratification supplémentaire facultative de l'employeur).
L'employée n'aurait droit à un congé payé que si un tel congé est prévu dans le contrat de travail actuel ou si l'employeur a versé un tel congé payé à l'employée au cours des 3 dernières années consécutives.
Question 4)
Quel est le préavis de résiliation possible ?
Pour la résiliation par l'employée, un délai d'un mois doit être respecté conformément à l'article 622, paragraphe 1 du BGB. Le préavis de résiliation pour l'employeur est de 4 mois conformément à l'article 622, paragraphe 2, phrase 1, n° 4 du BGB, sauf si un délai plus long est prévu dans le contrat de travail.
J'espère que mes explications vous ont été utiles. N'hésitez pas à me contacter via l'option de suivi sur ce portail ou par e-mail.
Je voudrais également vous rappeler ce qui suit : Les conseils juridiques que j'ai donnés sont fondés exclusivement sur les informations que vous avez fournies. Ma réponse constitue simplement une première évaluation juridique des faits qui ne peut pas remplacer une évaluation complète des faits. En effet, l'ajout ou l'omission d'informations pertinentes peut entraîner une évaluation juridique totalement différente.
Je vous souhaite un agréable dimanche après-midi !
Cordialement,
Dipl.-Jur. Danjel-Philippe Newerla, avocat
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