Küçük çaplı istihdam
Ekim 17, 2009 | 30,00 EUR | cevaplandı Dr. Dr. Danjel-Philippe Newerla
Betriebimizin bir çalışanı (11 yıldır çalışıyor) işten çıkarıldı.
İş ilişkisi, dört aylık ihbar süresine uyularak 30.04.09 tarihinde sonlandırıldı.
Çalışan tarafından iş güvencesi davası açılmadı.
Çalışanın talebi üzerine, bundan sonra yani 01.05. tarihinden itibaren, gerektiğinde istihdam edilmek üzere küçük çaplı bir iş ilişkisi için bir iş sözleşmesi aldı. Şu anda Mayıs ayında bir defalık 17 saat çalıştı ve buna karşılık 190,00 € kazandı, bu da ödendi. Şimdiye kadar konjönktür krizi nedeniyle siparişlerin azalması sebebiyle daha fazla çalıştırılamadı.
Şimdi 190,00 € kazandığı için devam eden bir kazanç hakkı olduğunu iddia ederek dava açtı.
Soru 1)
'Eksiklik halinde kullanım' notuyla bu sözleşme hukuka aykırı mıdır?
Soru 2)
Çalışanın paranın devamını alma hakkı var mı?
Soru 3)
İlk iş ilişkisindeki kazanç üzerinden tatil ücreti talep etme hakkı var mı?
Soru 4)
Hangi ihbar süresiyle işten çıkarılma mümkündür?
Sayın Danışan,
İlk olarak, talebiniz için teşekkür ederim!
Sizin durum bildiriminizi dikkate alarak sorularınıza aşağıdaki gibi cevap vermek istiyorum:
Soru 1)
'Bir gereksinim olduğunda kullanılabilir' notuyla bu sözleşme haksız mıdır?
Genel olarak, çalışma saatlerine ilişkin başka bilgilerin iş sözleşmesinde belirtilmediği durumda, bu not kabul edilemezdir. Ancak, çalışma saatlerinin iş yüküne göre belirlenebileceği belirtilebilir. Ancak, haftalık çalışma saati kesinlikle belirtilmelidir, aksi takdirde 12 saatlik haftalık çalışma süresi kabul edilir.
Soru 2)
Çalışanın parasının devamını alması gerekir mi?
Bu, iş sözleşmesinin içeriğiyle doğrudan ilişkilidir, bu nedenle bu sorunun uzaktan yapılan bir danışma çerçevesinde kesin bir şekilde değerlendirilmesi mümkün değildir.
Ancak, sözleşmede haftalık çalışma saati belirtilmemişse, o zaman 12 saatlik haftalık çalışma süresi kabul edilir ve bu saatlik ücretle aylık kazanca yansıtılabilir.
Soru 3)
İlk iş ilişkisi kazancına dayalı olarak tatil ücretine hak iddia edebilir mi?
"İzin ücreti" teriminde, izin ücreti (izin sırasında normal olarak ödenen normal ücret) ile izin parası (işveren tarafından ekstra olarak ödenen gönüllü ek prim) arasında ayrım yapılmalıdır.
Çalışanın izin parası talebi sadece mevcut iş sözleşmesinde bu tür bir hükmün belirtilmiş olması veya işverenin en az son 3 yıl boyunca çalışana böyle bir izin parası ödemiş olması durumunda geçerli olacaktır.
Soru 4)
Hangi fesih süresiyle fesih mümkündür?
Çalışanın feshi için BGB Madde 622/1 uyarınca bir aylık bir süre uygulanmalıdır. İşverenin fesih süresi, BGB Madde 622/2/1 No. 4 uyarınca 4 aydır, ancak iş sözleşmesinde daha uzun bir süre belirtilmediği sürece.
Umarım açıklamalarım size yardımcı olmuştur. Tabii ki, bu platformdaki sorgu seçeneği veya e-posta adresim aracılığıyla benimle iletişime geçebilirsiniz.
Son olarak size şunu hatırlatmak istiyorum: Verdiğim hukuki danışmanlık, yalnızca sağladığınız durum bilgilerine dayanmaktadır. Cevabım, durumun tam olarak değerlendirilmesi yerine yalnızca birinci aşama hukuki bir değerlendirmedir. Bu nedenle, önemli bilgilerin eklenmesi veya çıkarılmasıyla tamamen farklı bir hukuki değerlendirme ortaya çıkabilir.
Keyifli bir Pazar öğleden sonrası dilerim!
Saygılarımla
Dipl.-Jur. Danjel-Philippe Newerla, Avukat
Heilsbergerstr. 16
27580 Bremerhaven
kanzlei.newerla@web.de
Tel. 0471/3088132
Fax. 0471/57774
