Chômage partiel abusif - Harcèlement ?
Novembre 18, 2009 | 30,00 EUR | répondu par Dr. Dr. Danjel-Philippe Newerla
Situation de départ:
Mon employeur, une entreprise d'ingénierie mécanique avec huit filiales en Allemagne, a annoncé le chômage partiel à partir du 01.07.2009.
Depuis ce moment, certains secteurs de l'entreprise mère et des différentes filiales sont en chômage partiel. La part du chômage partiel varie entre 20 et 50 %, en fonction du niveau des commandes et de la situation économique.
Dès le début, un certain groupe de personnes s'est vu offrir, au lieu du chômage partiel menaçant, une renonciation salariale "volontaire". Ce groupe se compose principalement de cadres, de commerciaux et de personnes dont l'entreprise ne peut pas facilement se passer en raison de leur activité. Il s'agit d'un groupe d'environ 150 personnes.
On m'a également proposé une renonciation salariale "volontaire" à partir du 01.07. En tant qu'employé du secteur AT, je devrais bien sûr subir une renonciation salariale disproportionnée en raison du chômage partiel et de la limite de cotisation, j'ai donc choisi la renonciation salariale "volontaire". L'entreprise attend en plus de la renonciation salariale, un accumulation d'heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront récupérées par l'employeur à la fin du mois sans qu'il n'y ait de contrepartie pour l'employé.
En raison de mon rôle dans l'entreprise et de mes fonctions, j'ai un "avantage concurrentiel" et je travaille pour l'entreprise mère et ses filiales en tant que "prestataire de services interne" dans le domaine de la gestion de contrats. Sur le plan organisationnel, je fais partie du département du "Contrôle de gestion", qui n'est pas en chômage partiel. Cependant, je travaille pour d'autres secteurs de l'entreprise, principalement pour les ventes et les différentes filiales de vente. Les ventes travaillent à plein temps, les commerciaux renoncent à leur salaire et sont également exemptés de chômage partiel.
Il y a suffisamment de travail pour moi, parfois des prestataires de services externes sont également utilisés.
À partir du 01.12, j'ai été le seul (!!) à qui l'entreprise a mis fin à la renonciation salariale. En tant que justification, on a évoqué des raisons de coût et le manque d'heures supplémentaires que l'entreprise pourrait récupérer.
Question
Cher demandeur,
Tout d'abord, merci pour votre demande !
En tenant compte de vos informations, je réponds volontiers à vos questions de la manière suivante :
1.) Y a-t-il, en dehors des critères objectifs (...pour des raisons économiques...etc.), des critères subjectifs dans le choix des employés touchés par le chômage partiel, ce qui rendrait le chômage partiel contestable ? Existe-t-il peut-être un principe d'égalité de traitement ? Mon point de vue est que je suis la seule personne (sur 150 personnes) dans le groupe des "renonçants au salaire" qui devrait être placée en chômage partiel. Mes collègues du "Contrôle de gestion" ne sont pas en chômage partiel non plus. Même selon des critères objectifs, il n'y a pas de raison économique apparente car il y a suffisamment de travail (et des prestataires de services externes sont également utilisés !).
En droit du travail, le principe d'égalité de traitement s'applique généralement. Cela signifie que des salariés individuels ne peuvent être traités de manière inégale par rapport aux autres salariés sans motif légitime. Si vous êtes la seule personne sur 150 à devoir être placée en chômage partiel, il y a probablement une violation du principe d'égalité, à moins qu'il n'y ait une justification objective, ce que je ne peux cependant pas déduire de vos informations.
Indépendamment de cela, vous dites qu'il n'y a pas de raison objective, donc pas de raison économique, pour le chômage partiel, car il y a suffisamment de travail. Cela pourrait être un indice que l'outil du chômage partiel est abusé dans ce cas. En principe, le chômage partiel signifie qu'il y a peu de travail et que le chômage partiel est un moyen d'éviter un licenciement économique et de sauvegarder des emplois.
Si ce n'est pas le cas pour vous, ce qui ne peut être jugé de manière concluante à distance sans connaissance de tous les faits pertinents (je vous recommande à ce stade de mandater un collègue expérimenté en droit du travail sur place pour défendre vos intérêts juridiques et clarifier la situation de manière définitive, au moins si vous deviez être placé en chômage partiel, car la situation est très complexe), le chômage partiel pourrait effectivement être abusif et vous ne devriez pas signer un tel accord de chômage partiel.
2. Lorsque le service du personnel m'invite par écrit à aller en chômage partiel, je devrais, autant que je sache, peut-être contester ou simplement aller en chômage partiel "sous réserve", afin de ne pas perdre de droits (dans une action ultérieure) ?
Soit vous contestez le chômage partiel, soit vous l'acceptez sous réserve de ne pas perdre de droits en cas d'invalidité du chômage partiel lors d'une action en justice.
La manière la plus sûre serait cependant de contester le chômage partiel et de ne pas signer un tel accord. En fin de compte, comme je l'ai déjà suggéré, vous devriez mandater un collègue sur place pour clarifier de manière définitive la question de la légalité du chômage partiel.
3. Y a-t-il peut-être une approche de discrimination envers moi pour le chômage partiel en vertu de la loi sur l'égalité de traitement des salariés (AGG) ou de harcèlement moral ?
Je ne peux malheureusement pas conclure cela de par votre description des faits. Cependant, si vous présentez, par exemple, par rapport aux autres 150 employés qui ne doivent pas être placés en chômage partiel, une religion, une origine ethnique ou autre différente, ce soupçon serait probable et devrait être examiné plus en détail.
4. Lorsqu'un accord de résiliation est conclu entre les parties, le tribunal prendra généralement un demi-salaire mensuel comme référence (art. 1a KschG). S'agit-il du salaire contractuel ou du salaire mensuel réellement perçu en chômage partiel ?
Il s'agit généralement du salaire mensuel contractuel.
5. Comment devrais-je procéder ? Que me recommandez-vous ?
Étant donné que la situation est très complexe, vous devriez mandater un collègue expérimenté en droit du travail sur place pour clarifier définitivement la situation juridique. À mon avis, il y a des indices sérieux selon lesquels le chô
