Kısa çalışma süresi haksızlığı - Mobbing mi?
Kasım 18, 2009 | 30,00 EUR | cevaplandı Dr. Dr. Danjel-Philippe Newerla
Başlangıç durumu:
İşverenim, Almanya'da sekiz kız (satış) şirketi bulunan bir mühendislik şirketi, 01.07.2009 tarihinde kısa çalışma ödeneği başvurusunda bulundu.
Bu tarihten itibaren ana şirketin ve kız şirketlerin belirli iş alanları kısa çalışma ödeneğine tabidir. Kısa çalışma oranı, sipariş durumuna ve ekonomik duruma bağlı olarak %20 ile %50 arasında değişmektedir.
Başlangıçtan itibaren, belirli bir kişi grubuna, tehdit edilen kısa çalışma yerine "gönüllü" bir maaş indirimi teklif edildi. Bu kişi grubu çoğunlukla yöneticiler, satış çalışanları ve şirketin faaliyetleri nedeniyle zorunlu olarak vazgeçilmesi zor olan kişilerden oluşmaktadır. Bu tahmini 150 kişilik bir kişi grubudur.
Ben de 01.07'de "gönüllü" bir maaş indirimi teklif edildi. Tabii ki AT bölgesinde bir çalışan olarak kısa çalışma kapsamında olduğum ve katkı sınırlaması nedeniyle orantısız bir maaş indirimi yapmam gerektiği için "gönüllü" maaş indirimini kabul ettim. Şirket, maaş indiriminin yanı sıra fazla mesai yapılmasını da bekliyor. Bu fazla mesailer, ayın sonunda işveren tarafından alınacak ve çalışana karşılık bir hizmet sağlanmayacaktır.
Şirket içindeki pozisyonum nedeniyle "benzersiz bir özellik"e sahibim ve ana şirket ile onun kız şirketleri için "iç hizmet sağlayıcısı" olarak Sözleşme Yönetimi alanında çalışmaktayım. Organizasyon açısından, kısa çalışma yapmayacak "Muhasebe" alanına aitim. Ancak diğer iş alanları için, genellikle satış ve kız şirketler için çalışıyorum. Satış %100 verimle çalışırken, bireysel satış elemanları maaş indirimi yapıyor ve kısa çalışmadan muaf tutuluyor.
Benim için yeterince iş var, bazen harici hizmet sağlayıcılar da kullanılıyor.
Şimdi 01.12'de bana sadece benim (!!) "müşterek maaş indirimi yapan" kişi olarak, maaş indiriminin iptal edildiği bildirildi. Gerekçe olarak, mali nedenler ve şirketin alabileceği yetersiz fazla mesailer gösterildi.
Soru 1:
Kısa çalışmadan etkilenen çalışanların seçiminde objektif kriterlerin yanı sıra (ekonomik nedenler... vb.) kısa çalışmanın itiraz edilebilir olabileceği belirli durumlar (örneğin eşit muamele ilkesi) var mıdır? Burada, "müşterek maaş indirim yapan" kişiler grubunda 150 kişiden sadece benim kısa çalışmaya gönderilmem gerektiğini düşünüyorum. Ayrıca "Muhasebe" alanındaki meslektaşlarım da kısa çalışma yapmamaktadır. Ayrıca objektif kriterlere göre, yeterli iş olduğu (ve harici hizmet sağlayıcıların da kullanıldığı!) görülmektedir.
Soru 2:
İnsan kaynakları beni şu anda yazılı olarak kısa çalışma yapmaya zorladığında, muhtemelen itiraz etmeli veya sadece kısa çalışmaya gitmeli miyim, sonrasında haklarımı kaybetmemek için "şartlı" olarak?
Ayrıca patronumun beni işten çıkarmaya çalıştığı açıkça görülmektedir. Benim pozisyonumu değiştirmek istediğine dair işaretler var. Bu nedenle, şahsımın "keyfi" seçiminin, belki de ben
Değerli Danışan,
İlk olarak talebiniz için teşekkür ederim!
Verdiğiniz bilgileri dikkate alarak, size sorduğunuz soruları aşağıda özetle cevaplamaktan memnuniyet duyarım:
1.) Kurzarbeit etkilenen çalışanların seçiminde nesnel kriterlerin yanı sıra (…ekonomik nedenler…vb.) subjektif kriterler de var mı, böylece Kurzarbeit hukuki açıdan sorgulanabilir mi? Burada belirli eşit muamele ilkesi var mı? Benim durumumda, "maaş feragat edenler" kategorisindeki 150 kişiden tek kişi olarak Kurzarbeit'e gönderilecek kişi benim. Ayrıca "Muhasebe" meslektaşlarım da Kurzarbeit uygulamıyor. Ayrıca nesnel kriterlere göre, yeterli iş olmasına rağmen (ve dış hizmet sağlayıcıları da kullanılıyor!), ekonomik bir neden belirgin değil.
Genel olarak, iş hukukunda eşit muamele ilkesi geçerlidir. Bu ilke, tek bir çalışanın diğer çalışanlara neden olmadıkça ve mantıklı bir sebep olmadan eşit muamele görmemesi gerektiğini belirtir. Eğer 150 kişiden sadece sizin Kurzarbeit'e gönderileceğiniz durumdaysanız, bu durum eşitlik ilkesine aykırıdır, bununla birlikte, durumu açıklayan bilgilerinizden mantıklı bir gerekçe olduğunu çıkaramıyorum.
Bununla bağlantısız olarak, Kurzarbeit için ekonomik bir nedenin belirgin olmadığını belirtiyor, yani yeterli iş olduğunu belirtiyorsunuz. Bu nedenle, burada Kurzarbeit'in kötüye kullanıldığı bir işaret olabilir. Kurzarbeit aslında, az iş olduğunu ve Kurzarbeit'in, bir işten çıkarmayı önlemek ve böylece işleri korumak için bir araç olduğunu belirtir.
Eğer durum sizin için böyle değilse, bu, tüm ilgili bilgilere sahip olmadan uzaktan kesin bir şekilde değerlendirilemeyeceği için, çalışma hukuku konusunda deneyimli bir meslektaşınızı bölgenizde iş hukuku konusunda temsil etmek ve durumun netleşmesi için görevlendirmenizi öneririm, özellikle Kurzarbeit'e gönderilecek olmanız durumunda, çünkü durum oldukça karmaşıktır), bu nedenle Kurzarbeit muhtemelen gerçekten hukuka aykırı olabilir ve bu yüzden ilgili Kurzarbeit anlaşmasını imzalamamalısınız.
2.) İnsan kaynakları bölümü Kurzarbeit'e gitmemi yazılı olarak talep ettiğinde, muhtemelen itiraz etmeli miyim veya sadece "şartlı olarak" Kurzarbeit'e gitmeli miyim, böylece (daha sonraki bir süreçte) haklarımı kaybetmemek için?
Ya Kurzarbeit'e itiraz edersiniz ya da bunu Kurzarbeit'in geçersizliği konusunda ileride bir dava açma hakkınızı kaybetmemek için şartlı olarak kabul edersiniz.
Ancak en güvenli seçenek, Kurzarbeit'e itiraz etmek ve ilgili anlaşmayı imzalamamaktır. Sonuç olarak, Kurzarbeit'in gerekli olmadığı ve kötüye kullanma amaçları için kullanıldığına dair önemli ipuçları olduğuna inanıyorum.
Devam etmek için ne yapmalıyım? Sana ne tavsiye edersin?
Durum oldukça karmaşık olduğundan, iş hukuku alanında deneyimli bir meslektaşınızı bölgenizde iş ve hukuki durumun nihai değerlendirmesi için görevlendirmenizi öneririm. Bana göre, Kurzarbeit'in gerekli olmadığına ve kötüye kullanıldığına dair önemli ipuçları vardır.
Umarım
