Aus - und Weiterbildung als Entsandte/Ueberlassene von EU - Osterweiterung
August 30, 2009 | 75,00 EUR | beantwortet von Andreas Scholz
Wir haben einen Gastronomiebetrieb in Rumänien gegründet mit dem Ziel, Angestellte zur Fortbildung an deutsche Systemgastronomiebetriebe zu senden. Die Trainingsmassnahme (training on the job) soll 12 Monate betragen. Die Angestellten sind bei uns in RO sozialversichert und sollen mit dem RO - Formular E101 ausgestattet werden. Die Systemgastronomiebetriebe in Deutschland zahlen uns fpro Monagt einen Fixbetrag von 1120.-Euro, da in dieser Zeit unsere Angestellten uns in RO ja nicht zu8r Verfügung stehen. Unsere Wissens nach ist Zeitarbeit von RO nach Deutschland derzeit noch verboten. Ebenfalls ist unseres Wissens nach eine Entsendung/Überlassung nicht moeglich. Wir konnten jedoch nichts lesen, was eben solche Trainingsmassnahmen angeht und erbitten uns Hilfe durch diese Anfrage. Wie ist der Name des "Kindes" zu gestalten, das es so moeglich ist, wie wir uns es vorstellen, damit es nicht als Leiharbeit/Entsendung oder Überlassung deklariert wird, denn es handelt sich ja um eine Trainings/Aus - Fortbildungsmassnahme. Wir würden uns über eine Antwort sehr freuen und moechten die Lesenden bitten uns diese kurzfristig zukommen zu lassen, da die Vorbereitungen schon sehr weit gediegen sind. Nach dieser Antwort ist auch eine weitere Zusammenarbeit von uns gewünscht. (Vertragserstellung, etc.) Vielen Dank für Ihre Mühe
Sehr geehrter Fragesteller,
In Ihrem Falle ist die Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden von der Arbeitnehmerentsendung zur Erfüllung eines Werk- oder selbstständigen Dienstvertrages. Die AÜ ist derzeit nicht möglich, weil auf sie nicht Art. 49 ff. EG, sondern Art. 39 EG anzuwenden ist. Eine Arbeitnehmerentsendung zur Erfüllung eines Werk- oder eines selbstständigen Dienstvertrages ist unter gewissen Voraussetzungen möglich.
Ein Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB oder Werkvertrag, §§ 631 ff. BGB kann Gegenstand einer grenzüberschreitenden Dienstleistung sein. Dies aber nur dann, wenn die zur Erfüllung des Vertrages eingesetzten Arbeitnehmer in Bezug auf die Ausführung der zu erbringenden Leistung nicht den Weisungen des Auftraggebers, sondern allein den Weisungen des entsendenden Unternehmens unterliegen und als Erfüllungsgehilfen des Entsenders auch nicht in die Arbeitsabläufe des Auftraggeberbetriebes eingegliedert werden.
Als Indizien für eine Eingliederung in den Beschäftigungsbetrieb gelten u. a.:
1. Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des Dritten
2. Die Übernahme von Tätigkeiten, die früher Arbeitnehmer des Dritten ausgeführt haben
3. Das Stellen von Arbeitsmaterial und Arbeitskleidung durch den Dritten angesehen.
Im Hinblick auf die Ausübung eines Weisungsrechts unterscheidet das Bundesarbeitsgericht zwischen vertraglichen Weisungen, die gegenständlich begrenzt sind und sich auf die konkrete Werk- bzw. Dienstleistung beziehen und arbeitsvertraglichen Weisungen. Soweit die Weisungen werk- oder dienstleistungsbezogen sind, soll das Weisungsrecht des Dritten kein Indiz für eine Arbeitnehmerüberlassung darstellen. Übt der Dritte - also das Unternehmen in D - demgegenüber arbeitsrechtliche Weisungen gegenüber den Arbeitnehmern aus, so soll dies Indizcharakter für die Annahme einer Arbeitnehmerüberlassung haben.
Ob diese Bedingungen mit dem deutschen Unternehmen bewerkstelligt werden können, ist freilich Frage vertraglicher Verhandlungen. Der bloße Einsatz von Arbeitskraft unter dem Namen "Trainingsmaßnahme" wird diese Bedingungen nicht erfüllen können. Es bedarf mit dem Partnerunternehmen einer vertraglich Ausarbeitung über die Eingliederung der Probanden, die in der Praxis in Deutschland auch durchgehalten werden können.
Ich hoffe, Ihnen hier einen ersten Überblick verschafft zu haben. Bei Unklarheiten fragen Sie einfach nach.
Mit freundlichen Grüßen
Andreas Scholz,RA
